지난 5월 단지 연령에 의한 임금피크제에 대해 무효라는 대법원 판결(2017다292343, 임금사건)이 발표됐는데요. 해당 대법원 판결문을 토대로 어떤 사유로 임금피크제를 무효라 했는지 또 적법한 임금피크제의 기준은 어떻게 되는지 참고하시기를 바랍니다.
임금피크제 대법원 판결문
임금피크제란 근로자가 일정 연령에 도달하면 고용을 보장 또는 연장하는 조건으로 임금을 감액하는 제도로서 퇴직을 앞둔 근로자는 정년을 보장받고 기업은 감액된 임금으로 절감한 인건비를 통해 신규 인력을 채용할 수 있도록 설계된 제도입니다.
22년 5월 대법원에서는 임금피크제 대한 판결문과 함께 보도자료를 배포했는데요.
대법원의 임금피크제 무효에 대한 법리적 해설이 나와있어 이해하는데 도움이 될 것으로 생각됩니다.
판결문과 보도자료는 아래의 첨부파일 참고하시기를 바랍니다.
대법원 1부(주심 대법관 노태악)는 2022. 5. 26. 다음과 같이 임금피크제 관련 판결을 하였음
- 피고 회사는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 내용의 성과연급제(임금피크제)를 취업규칙으로 도입하여 시행하였고, 이에 대하여 감액된 임금을 지급받은 근로자인 원고가 성과연급제가 구 『고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(고령자고용법)을 위반하여 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구한 사안임
- 대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하고, 위 조항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시함
- 또한, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로써 무효인지 여부는, “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”는 판단기준을 제시함
- 대법원은 위와 같은 법리를 기초로 하여, 이 사건 성과연급제가 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점(목적 정당성이 인정되지 않는 점), 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점(임금 삭감에 대응하는 대상조치의 미흡) 등에 비추어, 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 피고의 상고를 기각하여 같은 취지의 원심 판결을 확정하였음
출처 : 대법원 2017다292343 임금 사건 보도자료
임금피크제 판단 기준
대법원에서는 이번 판결에서 임금피크제에 적용시 합리적인 이유가 있는지 여부에 대해서 아래의 기준을 제시했습니다.
- 임금피크제 도입 목적의 타당성
- 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
- 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
- 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함
위의 4가지 기준은 향후 같은 유형인 임금피크제 소송시 중요한 기준으로 판단 될 것으로 보입니다.
하지만 해당 판례상의 임금피크제는 정년유지형으로 보여지며, 정년연장형 임금피크제와 결이 다른 부분이 있는 점, 대법원 보도 자료에서도 개별사안에 따라 다르게 판단 될 수 있다는 점을 봤을 때는 즉각적인 대입 보다는 조심스럽게 접근하는 것이 좋을 것으로 생각 됩니다.
임금피크제 판결에 따른 시사점
정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태(정년유지형) 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결로 의의가 있다고 대법원에서는 언급했는데요.
고용노동부의 정책에 따른 '임금피크제'라도 현행 법령은 기준을 명확히 해야하는데, 이 부분 향후 고령자고령법의 개정이 이루어질지 또는 임금피크제를 현행 판결에 맞춰서 보완하는 과정을 이루어질지 지켜봐야할 부분입니다.
또한 이번 사건의 대상인 한국전자기술연구원으로 일반 사기업이 아닌 공공기관으로 봐야할텐데요. 공공기관에 적용중인 임금피크제는 고령자의 임금 삭감분으로 절감된 인건비를 신규 인력의 인건비를 활용하는 목적이 있는데 대법원은 임금피크제의 목적의 타당성을 묻기 때문에 이 부분 역시 각 개별 기업에 현재 상황에 비추어 고려함이 필요할 것으로 생각됩니다.
앞으로의 전망
이번 임금피크제 판결로 경영계는 우려를 노동계는 임금피크제 폐지를 주장하는데요. 분명한 건 모든 임금피크제가 무효라는 건 아닙니다. 하지만 모든 임금피크제가 합법하지 않을 수 있다는 점에서는 개인적으로 조심스럽습니다.
이번 판결로 임금피크제와 관련된 소송이 크게 증가하지 않을까 생각됩니다.
고용노동부에서 장려하고 또 지원금까지 지급했던 임금피크제도가 연령에의한 차별로 인정되었는데, 아마도 조만간 고용노동부에서도 대법원 판결 결과에 따른 임금피크제의 보완 및 운영에 대한 지침이 개선되지 않을까 예상되는데요.
이번 사건만으로 자신의 회사를 판단하기 보다는 현재 적용중인 임금피크제의 유형, 그리고 도입에 대한 목적대로 운영되고 있는지, 노동생산성과 임금피크에 따른 임금감액 부분이 적정한지 등을 우선적으로 확인하는 것이 우선되어야 할 것으로 생각합니다.
따라서 현재 임금피크제를 운영 중인 회사는 아래의 내용을 검토할 필요가 있습니다.
- 연령증가에 따른 근로자의 노동생산성과의 관계
- 임금피크 도입에 따른 근무시간 및 업무강도
- 임금피크에 적용시 직원들의 감액수준이 적정한지
- 적정한 대책 마련 (이직, 퇴직 등 은퇴 이후 대비한 교육 실시 등)
- 감액된 재원이 신규 인력 채용을 위함인지, 단순히 인건비 절감을 목적으로 하는지 등
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