직장 내 괴롭힘에 대한 단어는 최근 몇 년간 만들 들어보았을 것 같은데요. 직장 내 괴롭힘의 의미는 개략적으로 알고 있는 경우가 많은데, 직장 내 괴롭힘에 대해서 성립요건부터 사례와 예방하기 위한 조치를 알아보려고 합니다.
직장 내 괴롭힘이란?
'직장 내 괴롭힘'이란 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 예방·대응 조치를 취업규칙에 마련해야 하고 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 기해자와 피해자에게 적절히 조치해야 합니다. 그리고 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대한 불리한 처우는 법으로 금지됩니다.
(위반 시 과태료 최고 500만원 부과 대상)
직장 내 괴롭힘 성립 요건
당사자 간 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 행위자와 피해자를 구분하여 다음 사항을 종합적으로 판단해야 합니다.
행위자
• 법은 사용자뿐 아니라 다른 근로자가 행하는 괴롭힘을 금지합니다.
• 사용자에는 사업주, 사업경영담당자(대표이사, 등기이사 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사팀장 공장장 등)가 포함됩니다.
• 파견 근로자에 대해서는 사용사업주도 파견법 제34조제1항 본문에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있습니다.
• 파견법 제34.조제1 항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가 「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있으므로 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 「근로기준법」에
따른 조치의무 등을 부담합니다.
피해자
• 고용형태, 근로계약기간 관계없이 모든 근로자 포함
• 파견근로자에 대한 괴롭힘도 금지됨
발생장소 및 행위
• 직장 내 괴롭힘에 해당한다면 발생한 장소와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
행위 요건 : 아래 세 가지 요소를 모두 충족해야 해야 합니다.
• 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용
- 행위자가 피해근로자보다 회사 내 직위·직급 체계 상 상위에 있거나 관계상 우위를 가지고 있어 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태이어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 합니다.
• 업무상 적정범위를 넘을 것
- 행위자의 행위가 업무 수행과 관련해서 이루어졌으나
① 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나
② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 과도하다고 인정되어야 함
- 따라서 피해를 주장하는 근로자가 불만을 느끼더라도 행위자의 행위가 사회통념상 업무 필요성이 인정되고 과도한 행동이 아니라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.
• 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
- 행위자의 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도로 지장을 준다면 근무환경 악화로 판단
- 행위자의 의도와 관계없이 상대에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킨다면 인정됩니다.
직장 내 괴롭힘 행위 사례
직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거·규정할 수없으나, KICQ (Korea Interpersonal Conflict Questionnaire) 등 직장 내 괴롭힘 피해진단항목, 일본 · 호주 등 해외 매뉴얼 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예시하면 아래와 같습니다.
· 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
· 정당한 이유 없이 훈련, 송진, 보상, 일상적인 대우 등메서 차별함
· 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하며만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
· 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
· 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
· 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
· 다른 근로자들과는 달리 특정 근강벡 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
· 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적 반복적으로 지시
· 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
· 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
· 신체적인 위협이나 폭력을 가함
· 욕설이나 위협적인 말을 함
· 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
· 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
· 집단 따돌림
· 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷·사내 네트워크 접속을 차단함
직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치
직장 내 괴롭힘 관련 규정 마련
• 사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위하여 이를 예방·대응하기 위한 규정을 취업규칙 등에 마련하여야 합니다.
• 기재사항
① 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
② 직장 내 괴롭힘 예방교육 등 예방 활동
③ 고충상담
④ 사건처리절차
⑤ 피해자 보호조치
⑥ 가해자 제재
⑦ 재발방지대책 등
⑦ 비밀누설 등 2차 가해 방지 노력 등
• 취업규칙 변경절차
- 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계규정을 신설하거나 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 과반수(근로자 과반수 노동조합이 있다면 노동조합)의 동의를 얻어야 효력이 발생됩니다.
- 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 청취한 후 개정하면 됩니다.
- 취업규칙 변경 후에는 고용노동부에 신고해야 해야 합니다.
직장 내 괴롭힘 발생 시 대응 방법
대응 원칙
• 피해자가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 지원하는 방향으로 접근합니다.
• 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직 문화·제도의 개선 등도 병행하는 것이 필요합니다.
• 직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 고충 상담 단계에서 문제 해결 방향에 대한 피해자의 의사를 확인하여 존중해야 합니다.
• 2차 피해를 방지하기 위해서 사건 처리과정에 참여하는 사람은 피해자를 포함한 모든 관련자 신원에 대하여 철저한 비밀유지 필요합니다.
직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우 금지
• 사용자는 근로자가 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우는 금지됩니다.
• 직장 내 괴롭힘에 해당하는지와 관계없이 신고자에 대하여 불리한 처우 금지
- 피해근로자가 아니라 신고자에게도 불리한 처우를 할 수 없음
- 조사결과 직장 내 괴롭힘이 아니어도 신고자에게 불리한 처우를 할 수 없음
• 불리한 처우의 사례
· 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
· 징계, 강동, 정직, 감봉, 승진 제한 동 부당한 인사조치
· 직부 미부여, 직부 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
· 성과평가 도는 동료평가 등에서 차벌이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별지급
· 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
· 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
· 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해 근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우
• 사용자의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부에 대한 판단기준 사례
불리한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 시점과 근접한 시기에 있었는지
불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지
피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해 근로자 등이 입은 불이익 정도
불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부
불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청을 한 경우에는 그 경과 등
출처 : 노무관리 가이드 북 (고용노동부, 2023년)
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