요즘 포괄임금제 폐지다 아니다 이야기가 많은데요. 우선 우리가 지급하거나 지급받는 임금이 포괄임금제에 해당하지는 확인하고, 최근 고용노동부의 발표를 통해 포괄임금은 과연 폐지될지도 고민해봤습니다. 도움이 되시길 바랍니다.
포괄임금 · 고정OT제도 차이가 있을까?
포괄임금제는 근로기준법 상 제도가 아닌, 판례에 의해 형성된 임금지급 계약 방식으로서 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 근로계약으로 대표적으로 실제 연장, 휴일, 야간근로와 관계없이 고정된 '시간외수당'을 지급하는 형태로 많은 회사에서 사용되고 있습니다.
과거에는 이런 고정OT나 포괄임금을 묶어 포괄임금제도라고 활용하고 또 적용해오고 있는데, 최근 몇 년간 포괄임금제 폐지 이슈들이 나오면서 해당 개념이 조금은 다른 개념으로 구분되고 있는 추세입니다.
포괄임금제는 인정 받을 수 있는 요건이 있다?
원칙적으로 사용자는 근로자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 근로기준법 제56조에 따른 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 법정수당을 산정하고 지급해야 합니다.
하지만 대법원 판례는 예외적으로 '근로시간 산정이 어려운 경우' 등 엄격한 요건하에서 임금의 포괄적 산정을 인정해오고 있습니다.
결국 포괄임금으로 인정받기 위해서는 대법원 판례에 따른 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당해야 합니다.
만약 포괄임금이 인정되는 경우라면 실제근로시간과 관계없이 약정된 포괄임금계약이 유효하기 때문에 실근로 초과분의 차액 정산은 하지 않습니다.
인정요건 : 근로시간 산정이 어려운 경우 (대법원 대법원 2010.5.13. 2008다6052 등)
① 근로시간 산정이 어렵거나, 근로시간 산정이 어렵지 않다면 근로시간 규제를 위반하지 않을 것
② 당사자간 합의가 있을 것
③ 근로자에게 불이익하지 않을 것 등
고정OT제도는?
실제 사업장에서는 '근로시간 산정이 가능'하지만 임금계산의 편의성, 사업주·근로자의 임금 지급, 수령의 예측 가능성 제고 등을 이유로 이른바 ‘고정OT(Ovetime) 계약’을 활용하고 있는데, 결국 앞서 언급한 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금이 아닌 고정OT제도에 해당하게 됩니다.
포괄임금에 해당하지 않고 고정OT로 법정수당을 지급한다면 실 근로 초과분에 대한 차액 정산이 필요하기 때문에 회사에서는 연장, 휴일, 야간 등의 시간외근로를 고정OT 범위 안에서 운영하는 경우가 일반적입니다.
포괄임금과 고정OT 차이
위의 내용을 정리하면 아래와 같이 포괄임금과 고정OT 차이를 구분할 수 있습니다.
| 구분 | 포괄임금 | 고정OT |
| 정의 | 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약 형태 | 기본임금 외 법정수당 모두‧일부를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약 형태 |
| 형태 (사례) |
정액급 : 기본임금과 수당이 구분 안됨 사례1) 임금 100만원(연장, 야간, 휴일 포함) - 정액수당 : 기본임금과 수당 총액은 구분되나 개별 수당 간 금액은 구분 안됨 사례2) 기본임금 70만원 + 법정수당 30만원 - 연장, 야간, 휴일 포함 = 100만원 |
기본임금과 각 개별 수당이 구분됨 사례1) 기본임금70+시간외수당30(연장10+야간10+휴일10)만원 = 100만원 사례2) 기본임금90+연장10(고정 OT) = 100만원, 야간, 휴일은 근로시간만큼 지급 (혼재된 형태) |
| 추가지급의무 | 유효한 포괄임금 계약의 경우 추가 지급의무 없음 유효하지 않은 포괄임금 계약의 경우 실근로시간에 따라 초과분 추가지급 |
약정된 연장근로시간을 초과할 경우 초과분 추가지급 |
사실 임금을 지급하는 형태는 포괄임금이나 고정OT나 크게 차이는 없습니다. 포괄임금의 2번째 사례와 고정OT 1번째 사례는 서로 같다고 봐야 할 것 같은데요.
결국 중요한 건 법적으로 인정받을 수 있는 요건을 충족했느냐인데, 만약 법적으로 유효하지 않은 포괄임금은 결국 고정OT와 동일하게 실근로시간 보다 법정수당을 적게 지급하게 되는 경우 초과분을 정산하여 지급해야 합니다.
① 포괄임금, 고정OT 보다 실근로시간이 많은 경우
예를 들어 고정된 시간외수당을 20시간을 지급받으면서 연장근로+휴일근로+심야근로의 할증시간이 25시간인 경우라면 반드시 초과한 5시간만큼을 추가로 지급해야 합니다.
이를 고용노동부에서는 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 따라 약정시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 임금을 지급하여야 한다고 하는데요.
만약 지급하지 않는다면 임금체불이 성립하며, 해당 근로자가 고용노동부 진정 시에 회사에서 25시간이 아니라는 증명을 해야 할 것입니다. (물론 근로자 역시 25시간에 대한 증명을 해야 합니다.)
② 포괄임금, 고정OT 보다 실근로시간이 적은 경우
반대로 시간외수당을 20시간을 지급 받고 연장근로+휴일근로+심야근로 할증시간이 20시간 미만인 경우에는 환입하지 않습니다. 그 이유는 고정된 시간외수당을 지급하기로 근로계약 및 회사의 취업규칙 또는 규정에 따라 지급하기로 약정이 되어 있기 때문입니다.
따라서 근로자가 고정OT로 책정된 시간보다 적게 일해도 회사는 정산하여 금액을 임의로 차감할 수 없습니다.
포괄임금제, 고정OT제 폐지될까?
IT기업이나 포괄임금에 대해 잘 모르는 회사는 고정 OT수당만큼 일을 시키려고 하거나 그 이상 근로를 하게 함으로 뉴스에도 종종 나오는데요.
중요한 건 자신의 회사의 고정OT나 임금체계가 포괄임금을 인정받을 수 있는지 면밀히 검토해야 합니다.
하지만 포괄임금은 경비원으로 대표하는 감단근로자 또는 사용자의 지휘/감독을 받지 않고 근로할 수 있는 특수직무를 가지고 있는 사람들에게 해당될 가능성이 높습니다. (예를 들어 사내 간호사 등)
몇 년 전에도 포괄임금제 폐지에 대한 이슈들이 나오기도 했는데, 사실 법으로 금지하지 않는 경우 쉽게 사라지기는 어렵지 않을까 생각됩니다. 이미 많은 회사들이 원하던 원하지 않던 포괄임금이나 고정OT제를 도입해서 적용하고 있는데, 갑자기 이를 나라에서 금지 또는 폐지를 한다면 임금 책정 및 지급에 혼선이 불가피하기 때문입니다.
또한 포괄임금 역시 임금체계 구성에 포함되기에 이를 변경 또는 폐지를 하려면 근로계약갱신부터 노사합의 등 절차에 따라 변경해야 하는데, 이게 규모가 큰 회사이거나 협상력이 강한 노동조합이 있을수록 쉽지 않은 과정이라고 생각합니다.
고용노동부는 포괄임금제의 오남용을 막기 위해 고정OT를 구분하여 유효하지 않은 포괄임금에 대해서는 초과분 지급을 안내하는 것은 결국 사업장에서 근로시간에 대해 엄격히 관리하라는 메시지가 있다고 생각하며, 포괄임금의 즉각적 폐지가 아닌 사업장 자율에 따라 초과분 지급을 하거나 폐지나 변경하라는 뜻으로 보이는데요.
또한 고용노동부는 포괄임금에 대한 기획감독을 실시한다고 하니 여러모로 혼란스러운 상황이 이어질 듯싶습니다.
사실 이런 경우라면 회사에서는 굳이 포괄임금제나 고정OT제를 사용할 필요가 없다고 생각하게 되지 않을까 생각합니다.
단기에 극적으로 임금체계를 변경하기는 어렵지만 중장기적으로는 포괄임금을 규제하는 방향으로 바뀌지 않을까 조심스럽게 예측합니다.
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